Impôts, Sécu, retraite : ce qui change au 1er janvier

Impôts, Sécu, retraite : ce qui change au 1er janvier



Le plan de rigueur du gouvernement, à travers les budgets de l'Etat et de la Sécurité sociale pour 2012, va se traduire par des hausses de prélèvements.

TVA Sont concernés par le passage du taux réduit de la TVA de 5,5 % à 7 %, le 1er janvier, la restauration, les travaux à domicile, les services à la personne, l'hébergement et les transports urbains. La hausse de la TVA pour les livres a été repoussée au 1er avril. Libre à chacun de répercuter ou non, sur ses prix, l'augmentation de la taxe. La SNCF majore ses tarifs grandes lignes de 3,2 % à partir du 3 janvier, ce qui inclut une augmentation de 1,7 % hors taxes. Le PS, les écologistes  dénoncent cette double hausse, qui renchérit notamment les billets de TGV, au moment où la SNCF va verser des dividendes record à l'Etat.

Taxe boissons Les taxes sur les alcools au-delà de 18° sont augmentées. Une taxe sur les boissons sucrées est instaurée et s'applique aux sodas avec édulcorants. Elle pourrait entraîner une hausse d'environ 2 centimes par cannette.

Energie Le prix du gaz augmente de 4,4 % au 1er janvier. Celui de l'électricité ne bouge pas.
Logement La réduction d'impôt pour l'investissement immobilier locatif (dispositif Scellier) est abaissée de 22 % à 13 %. La taxe sur les loyers élevés entre en vigueur.

Capital et entreprises Le prélèvement forfaitaire libératoire sur les revenus du capital est relevé de 19 % à 21 %. L'impôt sur les sociétés est majoré pour les grandes entreprises.

Famille Contrairement aux années précédentes, les prestations familiales ne sont pas revalorisées au 1er janvier, mais au 1er avril. Elles n'augmenteront que de 1 %. Le revenu de solidarité active (RSA) est revalorisé de 1,7 %, passant, pour une personne seule, de 466,99 euros à environ 474 euros.

Smic Il est augmenté à 9,22 euros brut par heure, soit 1398,37 euros par mois. Il avait été augmenté de 2,1 % le 1er décembre pour tenir compte de l'inflation.

Santé Les indemnités journalières versées par l'assurance-maladie lors des arrêts maladie sont plafonnées à 40,30 euros par jour, contre 48,43 auparavant. L'indemnité peut être complétée par l'employeur. Un jour de carence (non indemnisé) est introduit pour les fonctionnaires. La hausse de la taxe sur les mutuelles va se répercuter sur les cotisations. L'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé est élargie aux personnes bénéficiant de ressources jusqu'à 35 % supérieures au plafond pour bénéficier de la couverture maladie universelle (CMU) complémentaire, soit 875 euros, contre 816 auparavant.

Retraite L'âge de départ à la retraite de la génération 1952, qui atteindra 60 ans en 2012, est porté à 60 ans et 9 mois, soit un mois de plus que prévu, avant l'accélération de la réforme des retraites.

Pactes de compétitivité-emploi

PARIS - Avec les "pactes de compétitivité-emploi", le gouvernement prône une nouvelle dose de flexibilité pour éviter des licenciements, mais les syndicats craignent un marché de dupes et les experts un casse-tête juridique.
Le ministre du Travail Xavier Bertrand entend promouvoir ces pactes lors du sommet pour l'emploi du 18 janvier, convoqué en urgence, face à l'explosion du chômage.

L'idée est d'aménager le temps de travail ou la production, en fonction de la situation de l'entreprise, grâce à des accords négociés avec les représentants des salariés, moyennant une garantie des emplois.

Peu connue en France où elle est défendue par le patronat de la métallurgie, "la compétitivité-emploi" s'est développée dans les années 90 notamment en Allemagne et a été relancée lors de la dernière crise.

"En gros, c'est la garantie de maintien de l'emploi pendant une certaine durée, en échange de contreparties des salariés, par exemple la réduction de la durée du travail avec une réduction du salaire, qui est souvent proportionnelle", explique l'économiste Jacques Freyssinet.

De quoi faire bondir la CGT, opposée à l'idée de "garder l'emploi à n'importe quelle condition", a souligné cette semaine le secrétaire confédéral Eric Aubin, en évoquant Continental.

Le site Continental de Clairoix (Oise) a fermé en 2010 malgré un accord fin 2007 sur le retour aux 40 heures de travail hebdomadaires, qui devait assurer sa survie jusqu'en 2012.

Aujourd'hui, dans l'Est, deux usines Peugeot Scooters vont perdre un quart de leurs effectifs, alors qu'en 2008 les salariés ont accepté de travailler plus... sans gagner plus.

Avec 21 euros de plus, le compte n’y est pas toujours pas !

2, 3 millions de personnes sont concernées par l’augmentation mensuelle de 21 euros au 1er décembre. Cela porte le SMIC à 1394 euros, soit 1095 euros net. Ce n’est pas un revenu qui permet de vivre dignement, mais tout juste de survivre.

Le gouvernement se contente de cette revalorisation mécanique. Depuis 5 ans aucun coup de pouce n’a été décidé. Du SMIC au seuil
de pauvreté fixé à 954 euros par mois, l’écart ne cesse de se réduire !
Le gouvernement se contente de cette revalorisation mécanique. Depuis 5 ans aucun coup de pouce n’a été décidé. Du SMIC au seuil de pauvreté fixé à 954 euros par mois, l’écart ne cesse de se réduire !

La CGT revendique une véritable négociation, qui s’appuie sur la réalité des besoins et du coût de la vie dans la société actuelle.

Elle propose de porter le salaire minimum dans le pays à 1700 euros brut, base minimum dans le cadre d’une première embauche pour le ou la salariée sans qualification, sans diplôme, et durant une année maximum.

C’est à partir de ce repère que la CGT entend construire, entreprise par entreprise, secteur par secteur, des grilles de qualifications et de salaires dignes de ce nom.
La CGT place l’augmentation des salaires, la première de ses 10 exigences pour sortir du marasme économique plus particulièrement il est impératif de :
• Porter le SMIC à 1700 euros brut pour 35 heures par semaine ;
• Revaloriser les pensions de retraites ;
• Mettre fin aux inégalités Femmes/Hommes ;
• Revaloriser les minima sociaux ;
• Revaloriser les grilles de salaires ;
• Reconnaître et payer les qualifications ;
• Créer un indice de mesure du pouvoir d’achat.

Soutien aux agents grévistes dans les aéroports

Depuis des mois, les conditions de vie et de travail, le gel des salaires, les pressions que subissent les salariés de la Prévention Sécurité et notamment ceux de la Sûreté Aéroportuaire les ont amenés à se mobiliser pour exiger de véritables négociations.

Face au mépris de leurs employeurs, ils ont décidé d’agir et de se mettre en grève dans plusieurs aéroports de France, notamment Roissy, Orly, Lyon, Toulouse, Beauvais, dès le 16 décembre 2011.
Vous n’êtes pas sans connaître les positions du gouvernement qui annonce mettre en place la police ou la gendarmerie pour remplacer les grévistes, casser la grève et alimenter les tensions.
 “les policiers n’ont pas vocation ni à devenir des ‘briseurs de grève’ ou des supplétifs à un patronat ayant une attitude irresponsable”.
Incohérence :’incohérence de la situation. “Il y a quelques années on a décidé que  la sécurité aéroportuaire serait confiée au système privé, pour économiser de l’argent. Je ne comprendrais pas que lorsque le système privé pose problème, on fasse appel à des fonctionnaires qui ont un statut particulier et ne peuvent pas faire grève, pour justement briser la grève.”


La cgt wolseley  federation commerce et construction

"Quand on veut tuer son chien..."

ATTAQUES CONTRE LES COMITÉS D’ENTREPRISE
Les CE sont régulièrement l’objet de campagnes mettant en cause leur gestion et discréditant leurs élus. Pourtant, ils doivent répondre, avec toujours moins de moyens, aux attentes et aux besoins d’un monde du travail dont le visage a changé. Ce climat de suspicion généralisée envers les CE est injuste et injustifié.
Plusieurs grands comités d’entreprise du secteur public et du secteur privé, notamment ceux gérés par des élus CGT, sont régulièrement la cible de campagnes mettant en cause leur gestion. Leurs besoins de financement, leurs choix, leurs interventions dans le débat public comme dans l’énergie et le transport ferroviaire, tout est prétexte à dénigrement des élus sur le thème de la malhonnêteté et de l’incompétence. Les contrôles légitimes auxquels ils sont soumis sont utilisés pour tenter de les discréditer. Les attaques récurrentes sur leur gestion et leur probité sont maintenant prétextes pour réformer en profondeur ces institutions créées il y a 65 ans par le Conseil national de la Résistance (CNR). La ficelle est un peu grosse. Comme dit l’adage, « quand on veut tuer son chien on dit qu’il a la rage » ! D’où ce climat de suspicion généralisée. Au lieu de hurler avec la meute, mieux vaut, nous semble-t-il, valoriser un bilan dont ses artisans peuvent être fiers et regarder les raisons objectives des difficultés de bon nombre de CE et avancer des propositions constructives qui ne dénaturent pas la raison d’être de ces institutions plébiscitées par près 11 millions de salariés (un actif sur deux) auxquels s’ajoutent leurs familles.
Personne ne peut nier l’impact sur les CE d’un contexte économique plombé par une stratégie d’entreprise dont le seul cap est celui de la rentabilité et de la baisse des coûts. Une logique de la terre brûlée qui, à proportion des suppressions d’emplois, laisse exsangues leurs budgets.

Ceci expliquant cela, le Medef ne fait plus mystère de sa volonté de réforme.
Ces salariés représentent plus de la moitié du salariat et sont exclus de l’accès à des droits fondamentaux comme les vacances, la culture ou le sport. Plus de la moitié du monde du travail qui est privée également de moyens d’informations sur les questions économiques, sociales et professionnelles de leur branche et de leur entreprise. Ces salariés sont aussi dépourvus, la plupart du temps, de toute présence syndicale. Une discrimination inacceptable à laquelle il faut mettre un terme. C’est tout simplement une question de justice sociale.

Les Salaires : Une urgence économique et sociale

L’insatisfaction salariale grandit partout dans le pays, parmi toutes les catégories de salariés. Les négociations annuelles obligatoires sont souvent marquées par des conflits unitaires, pugnaces sur les revendications salariales.

Or, cette crise s’explique avant tout par une rémunération du capital disproportionnée et une rémunération du travail toujours plus faible. Le résultat c’est la baisse du pouvoir d’achat des salariés.
La CGT réaffirme qu’il n’y aura pas de solution à la crise par l’augmentation de la pauvreté et de la précarité. Pour éviter une récession, il faut une augmentation générale des salaires, traitements, pensions, allocations chômage mais aussi la création d’un revenu d’insertion pour la jeunesse.

Les manifestations du 13 Decembre en France

JOURNÉE NATIONALE DE MOBILISATIONS INTERPROFESSIONNELLES
Le 13 décembre 2011

CLIQUE SUR LE LIEN : http://www.carte.cgt.fr/index.php

Plaidoyer pour de nouveaux Directeur (trice) des Ressources Humaines

Nombre de DRH expérimentés sont désormais confrontés à une contraction de leur « domaine de la lutte » au profit d’une fonction financière « omnipraticienne » qui revisite la fonction à la lumière des critères de l’amélioration de la valeur de l’Action ; nombre sont ceux qui délibérément s’engagent dans le « business Change Actor Model » en tentant de justifier le déplacement du métier vers une fonction quasi managériale…d’autres se drapent dans l’arrogance des vestiges du passé , nostalgiques de l’époque des DRH‘s moralisateurs et spécialistes des nouveaux concepts révolutionnaires de la gestion des hommes…

En fait, au delà de ces positionnements de survie, nous avons presque tous ensemble oublié que la valeur ajoutée du « Chef du personnel » résidait avant tout, depuis les prémices de l’OST (organisation scientifique du travail) à faciliter le fonctionnement des organisations ou plus communément à « mettre de l’huile » dans les rouages de l’entreprise …

Le rouage s’est manifestement grippé : au delà de la nouvelle donne de l’environnement financier, le développement des organisations matricielles, de projets et coopératives dans toutes les entreprises ont complexifié les interactions et les échanges entre les acteurs, augmentant le nombre de situations potentiellement conflictuelles. Trois hypothèses d’explications peuvent être avancées :

les individus sont impliqués dans une activité dont ils perçoivent de plus en plus difficilement l’apport de leur contribution, ce qui génère une crise de l’identité professionnelle.
le niveau de délégation dans les entreprises est « remonté » et s’est « parcellisé », de ce fait le pouvoir hiérarchique du management intermédiaire et sa valeur ajoutée sont de plus en plus remis en question , voire contestés par les collaborateurs .
Ce même management peine à retrouver une légitimité et continue d’utiliser souvent des ressorts du passé pour justifier son autorité ; a fortiori sa situation délicate le pousse parfois, justement, à accentuer les réactions de type autoritaire ;

Il rechigne donc à envisager d’accepter l’idée même d’un problème personnel conflictuel qu’il pourrait avoir avec un collaborateur dans la mesure où cette idée pourrait encore plus affaiblir son image de manager.

·         les sphères personnelles et professionnelles, en partie pour les raisons évoquées plus haut, deviennent de plus en plus imbriquées. Ceci conduit donc à l’imbrication des émotions générées dans le cadre de leur vie personnelle et de celles générées dans le cadre de leur contexte professionnelle…. Tout ceci participe à « perdre » les individus.

Que fait le DRH pour régler ces situations ?

Relégué à jouer un rôle de promotion de l’image de l’entreprise et souvent considéré par les salariés comme peu crédible car dénué des moyens et de l’autorité nécessaires à la restauration de la relation individuelle dans l’entreprise et à défaut de leviers, le DRH tente par de longs palabres d’adoucir la colère ou le désarroi du salarié…en le renvoyant au mieux vers un coach ou vers un bilan de compétences pour une éventuelle reconversion.

Même le législateur s’engage dans la recherche (sans la nommer) de ce qui s’apparentait autrefois à un « contrepouvoir » au travers des risques psychosociaux , de la création de pseudo rôles de « préventeur du harcèlement » ou de la multiplication des expertises diligentées par le CHSCT ..

Dés lors , le constat suivant peut être réalisé : en entreprise, les conflits latents ou avérés ne trouvent que rarement d’issue dans une reprise des relations. En effet, bien trop souvent, les cas se soldent à travers l’abandon de l’une des parties (mise en retrait délibérée, démission, etc…) ou l’utilisation d’une voie de recours fréquemment judiciaire…

Et bien comme l’écrit Mr HESSEL, il est temps désormais pour le DRH de s’indigner !

Il est temps de considérer que la gestion des personnes s’entend d’un tout qui ne peut se résumer à la mise en œuvre de « process » séparés pour améliorer le fonctionnement des relations humaines dans l’entreprise, bien qu’il revienne à cette fonction de retrouver le courage d’imposer une alternative à l’adversité.

Le Directeur des Ressources humaines doit s’imposer, au delà de ses missions « managériales » ou « business » afin de reprendre sa véritable valeur ajoutée de promotion de l’altérité, de la qualité du dialogue et du respect des personnes comme le vecteur principal de création de valeur pour l’entreprise.

Gageons qu’a contrario du statut protecteur du médecin du travail, de l’assistante sociale et peut être demain du directeur juridique, l’entreprise comprenne vite et respecte cette exigence et ce nouveau rôle pour sa propre réussite à long terme.

Il est donc recherché un autre modèle alternatif à la prévention/résolution actuelle des conflits en entreprise, lequel serait plus efficace à tout niveau :

La médiation professionnelle. Celle-ci permet en effet la résolution des conflits à l’aide d’un professionnel formé, neutre, impartial et soumis à un devoir de confidentialité : le médiateur. Il a pour rôle d’accompagner les parties, dites les médiées, au terme d’un processus très précis, afin qu’elles trouvent par elles-mêmes une issue qui emporte leur satisfaction. Il s’agit d’une posture, d’un état d’esprit, qui peut être pris(e) voire adopté(e) par le DRH lui-même, à moins que ce dernier n’évalue la situation et décide de recourir à un Médiateur professionnel indépendant afin de dénouer les relations conflictuelles notamment entre des managers et leurs collaborateurs en démystifiant le rôle du manager.

En théorie, il ne devrait pas avoir confusion entre le salarié-manager et l’individu-manager. Dans les faits, cette confusion existe. Il faut en accepter la réalité pour parvenir à restaurer un dialogue plus tolérant et humain entre les managers et leurs collaborateurs et contribuer ainsi à prévenir les risques psycho-sociaux qui peuvent en découler.

La mise en place d’un tel processus aurait notamment les objectifs suivants, qui peuvent d’ailleurs être similaires selon que nous nous plaçons en qualité d’employeur ou salarié :

Au niveau de l’employeur:

Remettre au centre de l’action le Directeur des ressources humaines / le Directeur Général et son équipe pour l’accompagnement des individus et l’amélioration de leur gestion interpersonnelle,
Participer à faciliter la prise de conscience par le management de la possibilité de ses conflits personnels avec ses collaborateurs, quelles que soient ses qualités managériales (problème personnel par exemple),
Promouvoir un autre rôle du DRH, qui peut aussi être neutre, impartial et indépendant dans tout ce qui relève de l’amélioration de la relation humaine,
Centrer l’équipe RH au cœur de la gestion des risques psychosociaux,
Promouvoir une gestion plus naturelle et humaine de la relation individuelle par opposition au développement des normes comptables, financières et administratives,
Éviter le développement d’à priori individuels durables à l’occasion d’un conflit.
Au niveau de l’employé :

Permettre un accompagnement vers une issue rapide et non subie,
Permettre une résolution «  douce » du conflit permettant écoute, purge de l’émotionnel et compréhension des individus en conflit,
Devenir un moyen d’anticiper les conflits de positionnement personnel à l’occasion de la mise en œuvre de nouvelles organisations,
Simplifier la relation par opposition à la complexité croissante du modèle d’organisation des entreprises,
Constituer un mode complémentaire à la représentation du personnel,
Éviter les situations de blocages,
Éviter le développement d’à priori individuels durables à l’occasion ou consécutifs à la révélation d’un conflit.


En conclusion, le Directeur des "Relations" Humaines nouveau cru » est attendu au centre de ces nouveaux challenges ; à lui de s’en saisir pour en faire profiter toute la collectivité de travail !

Homophobie au travail

La CGT, dans le cadre de ses activités de combat contre les discriminations, a constitué depuis plusieurs années un collectif de lutte contre l’homophobie

Ce collectif se propose, en collaboration avec l’ensemble des organisations de la CGT (Fédérations, Comités Régionaux, Unions Départementales, Unions Locales et Syndicats) de gagner de nouveaux droits pour les Lesbiennes, Gays, Bi et Trans (communément appelés LGBT) et de dénoncer et combattre toutes les discriminations dont les homosexuels, les bisexuels et les trans pourraient être victimes.

Le collectif et les organisations CGT entendent favoriser toutes les avancées en matière de législation sociale et de droits liés au travail pour une égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur orientation sexuelle et leur identité de genre.

 Collectif Cgt de lutte contre l’homophobie Pour l’Égalité et la non-discrimination des Lesbiennes, Gays, Bi et Trans. (LGBT)
CGT - 263, rue de Paris – 93516 MONTREUIL Cedex
Tél. : +33 (0)1 48 18 81 26 Fax : +33 (0)1 48 18 19 22 Courriel : discrim-homo@cgt.fr
•

mon humeur du jour :Quelle naïveté, à l’ère d’Internet

Non à la censure ! du blog cgt wolseley sur intranet du groupe

Autrefois, lorsqu’on censurait, on s’entourait de précautions. Maintenant, on ne prend même plus la peine d’argumenter. Il y a le savoir autorisé et celui que, lorsqu’il est quelque peu critique, l’on essaye d’éliminer pour plaire au pouvoir. Ce d’autant plus que dans nombre d’institutions, les dirigeants sont là par la seule volonté du Prince.
Quelle naïveté de croire qu’on peut empêcher quelqu’un de s’exprimer à l’ère d’Internet !

Certes nous avons besoin, nous, organisation syndicale, de nos lieux d’expression traditionnels et légitimes que sont les tracts et nos tableaux d affichage, . Mais Internet nous ouvre heureusement la possibilité de lever la censure en véhiculant notre parole.
Il est temps de créer de nouveaux espaces d’expression libre dans l entreprise  pour éviter la pensée unique. Il nous incombe de ne pas courber l’échine.