Licenciement pour faute grave

La qualification de faute grave impose une rupture rapide du contrat !

L'employeur a en principe deux mois pour sanctionner un fait fautif (C. trav., art. L. 1332-4). 

Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être invoqués à l'appui d'une sanction disciplinaire. 

Mais lorsqu'il entend licencier un salarié pour faute grave, l'employeur doit lancer encore plus rapidement la procédure. La jurisprudence exige en effet que la procédure soit mise en oeuvre dans un délai restreint, et ce pour la simple et bonne raison que la faute grave est par définition celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 

Ainsi, un licenciement intervenu près de deux mois après les faits ne peut plus être fondé sur une faute grave (Cass. soc., 24 octobre 2000, n° 98-42.779). 

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués

Cass. soc., 6 octobre 2010, n°09-41.294

La responsabilité des employeurs est engagée sur l’emploi des travailleurs handicapés

La Cgt WOLSELEY se battra partout où elle se trouve pour que les travailleurs handicapés puissent accéder au plein emploi durable.

A l’occasion de l’anniversaire de l’Agefiph, on ne peut que constater l’échec de la loi du 10 juillet 1987 :

Le taux d’emploi réel plafonne à moins de 3 % et la plupart des bénéficiaires sont des salariés usés par des conditions de travail qui se dégradent de plus en plus.

Beaucoup trop d’entreprises préfèrent remplir leur obligation par le versement d’une contribution à l’Agefiph, ce qui explique la prospérité de l’Agefiph.

Le fonds est alimenté par les contributions des entreprises qui n’atteignent pas le quota : moins il y a de personnes handicapées dans les entreprises, plus l’Agefiph a d’argent.

L’activité importante de cet organisme, les sommes considérables qu’il engage chaque année, ne permettent pas malgré tout de faire un bilan objectif de la loi et de son application peu probante.

La Cgt pense qu’il serait temps pour faire réellement progresser l’emploi des personnes handicapées :

D’améliorer réellement les conditions et l’organisation du travail car, dans leur état actuel, elles fabriquent un nombre considérable de personnes handicapées et elles en empêchent beaucoup d’accéder à l’emploi.

De faire disparaître les pratiques discriminantes.

De reconstruire sur des financements de l’Etat (car les subventions de l’Agefiph, par nature, ne sont pas pérennes) des dispositifs de maintien et d’insertion dans l’emploi qui doivent être conventionnés et agréés par les services de l’état sur des missions définies par le Code du Travail.

D’engager un vrai programme de formation des demandeurs d’emploi handicapés qui souffrent d’un retard de qualification entravant leur accès à l’emploi.

La Cgt WOLSELEY  se battra partout où elle se trouve pour que les travailleurs handicapés puissent accéder au plein emploi durable.

Un peu d humour facon MEDEF

Les Délégués du Personnel

Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir

L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

uelles sont les missions des délégués du personnel ?

•  Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
  Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.
•  Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.
  Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.
  
  

  •  Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

  Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

  Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

  
  Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

  des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;

  
  
  un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.

  
  Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

  En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.

  •  un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
  •  un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
  •  l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires… ;
    
    

     la liberté de déplacement :

    • dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante ;
    • en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

    Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail.

Négociations ARRCO et AGIRC

Compte rendu succinct de la réunion du 24 février 2011

Une fois de plus, il est démontré que l'action syndicale, et plus particulièrement l'appel de la CGT de ce jour à des rassemblements devant les chambres patronales, modifie le cours des événements.
Ce n'est pas un hasard si les organisations syndicales parties prenantes des négociations se sont montrées beaucoup plus vindicatives et convergentes lors de cette cinquième séance.
Il y avait vraiment de quoi après la présentation par le Medef de sa position sur les cotisations et sur le rendement des régimes.


Sans surprise, le Medef a rappelé sa farouche opposition à une augmentation des cotisations. Pour justifier de cette position, le représentant patronal a rejoué l'air du coût du travail trop élevé en France et des entreprises croulant sous les « charges » et autres prélèvements qui grèvent leur compétitivité.
Se refusant obstinément à une augmentation pourtant indispensable des cotisations, le Medef a présenté avec beaucoup de précautions oratoires un scénario porteur de nouvelles baisses des pensions servies par les régimes complémentaires. Rappelons ici que le nombre de retraités est en constante augmentation et que faute d’augmentation des ressources des régimes, les pensions des retraités actuels et futurs sont appelées à baisser.



La CGT a fait valoir qu’il était possible de financer les régimes complémentaires afin de garantir à chacun un niveau de vie équivalent à celui du temps de l’activité. Elle a rappelé que le niveau des dividendes distribués avait encore progressé de 13 % en 2010, en pleine période de crise, pour atteindre 250 milliards d’euros, soit plus que la totalité des dépenses de retraite en France, tous régimes confondus.



Elle s’est insurgée contre la baisse du taux de remplacement du salaire d’activité par la pension de retraite. Ainsi, à l’Arrco, pour une carrière de 40 ans et un taux contractuel de cotisation de 6%, le taux de remplacement instantané est passé de 26,9 % en 1993 à 19,80 % en 2010, soit une baisse de 26,34 %. Sur la même période, à l’Agirc, le taux de remplacement a baissé de près de 30 %.

Les autres organisations syndicales ont exprimé des positions très proches, considérant qu’on ne pouvait engager des discussions sur la base de ce blocage patronal sur les ressources. Elles ont, elles aussi, contesté un scénario qui verrait les salariés et les retraités de nouveau sacrifiés.

Le Medef s’est retrouvé en difficulté devant ce front syndical très large. Il a dû renoncer à présenter de nouvelles remises en cause des droits familiaux et conjugaux. Pour mémoire, il avait demandé que soient chiffrées l’ouverture de la réversion à 60, voire 62 ans (au lieu de 55 ans à l’Arrco), ainsi qu’une baisse du taux de réversion de 60 à 54 % dans les 2 régimes.
Après une suspension de séance, il a annoncé que les débats reprendraient le 9 mars avec un projet d’accord qui serait « remis sur table ».
La mobilisation de ce jour a déjà eu un premier effet positif sur ces négociations. Il n’est pas trop tard pour informer les salariés et travailler à de nouvelles initiatives d’ici le 9 mars prochain.

Pour rappel, les organisations de la CGT disposent de matériaux pour aller à la rencontre des salariés dans les entreprises : le tract confédéral, le diaporama, le hors série de la NVO « La bourse ou la vie » ainsi que ceux mis à disposition par l’Ugict.

La prochaine réunion se tiendra le 9 mars prochain.



La délégation CGT, conduite par Eric Aubin, était composée de Sylvie Durand, Anne Leloarer, Alain Drieu et Gérard Rodriguez

Salaires, pouvoir d’achat : urgence économique et sociale

La crise sert de prétexte à une nouvelle offensive du patronat et des gouvernements contre le coût du travail en France et dans les autres pays européens. 
Or, cette crise s’explique avant tout par une rémunération du capital disproportionnée et une rémunération du travail toujours plus faible. Le résultat c’est la baisse du pouvoir d’achat des salariés et par conséquent cela devient leur première préoccupation. 
En effet, le nombre de travailleurs pauvres augmente, les qualifications sont de moins en moins reconnues et les augmentations de salaires, lorsqu’elles existent, sont non seulement souvent individualisées mais à un niveau tel que c’est un véritable mépris pour les salariés. 
Mais devant des attitudes dictées par une idéologie au service de la finance, les salariés se rassemblent, s’organisent et revendiquent le droit à un salaire garantissant les moyens nécessaires à leur existence. 
Il n’y aura pas de solution à la crise par l’augmentation de la pauvreté et de la précarité. Pour éviter une récession, il faut une augmentation générale des salaires, traitements, pensions, allocations chômage mais aussi la création d’un revenu d’insertion pour la jeunesse durement touchée par les choix économiques actuels. 
D’autres choix sont possibles, de nombreux salariés sont mobilisés depuis plusieurs 
mois pour des augmentations de salaires et ont gagné

COLLECTIF NEGOCE BOIS/MATERIAUX FNSCBA C.G.T

  
Camarades, nos chefs d’entreprises qui bien souvent se livrent à une concurrence acharnée trouvent malgré cela un terrain d’entente quant il sagit de salaires.



Et oui, lors des augmentations aux niveaux de nos branches nous les voyons souvent faire du copié collé et il faut vous dire que depuis l’année dernière et malgré nos 2 conventions collectives ils ont décidé de négocier d’une seule voix mais sont réticents à fusionner nos 2 conventions et Pourquoi ?



Cela leur permet de mettre leur entreprise sous la convention la plus favorable aux niveaux des salaires alors le prétexte invoqué c’est : « oui mais les petites entreprises ne pourront pas s’aligner et ne pourront pas payer des primes vacances ou de trop fortes augmentations de salaires ».



A la CGT nous disons que c’est un faux discours. Bien souvent les petites entreprises pratiquent de meilleurs salaires, confidences faites par certains chefs d’entreprises de nos branches qui observent de très faibles turnovers ( départ de salariés en Français ) et qui fidélisent leurs employés avec des salaires bien au dessus de ceux proposés par nos accords collectifs.



Et puis nous avons les autres dirigeants de grands groupes ; Point-P, Wolseley, Lapeyre etc… etc… qui eux avec les pressions de leurs actionnaires ont 60 % de leur personnel payé au SMIC ou tout juste au dessus ( Ah !, votre bon cœur vous perdra).



Bien sur on ne peut négocier des marges arrières avec nos fournisseurs sans en redistribuer une grosse partie à nos chers actionnaires qui, nous le savons, ne cherchent que notre bonheur et qui ne sont surtout pas prêts à partager les fruit de notre travail.

Ils se dédouannent en mettant en place des accords de participation, d’intéressement et tout autres primes dont bien souvent les employés ne voient même pas la couleur sauf si bien sur nous marchons dans des combines, acceptations de brimades, heures supplémentaires non payées et surtout non récupérables ou difficilement, travailler et faire le boulot des personnes non remplacées, en retraite, licenciées ou tout simplement dégoutées et qui quittent nos entreprises.



Nous observons un phénomène qui pourtant devrait les alerter ; c’est les difficultés à recruter et pour fidéliser le personnel ils ont trouvé des moyens.

Oh rassurez vous, pas des AUGMENTATIONS mais tout simplement faire signer à des modestes vendeurs des contrats avec des clauses de non concurrence et bien sur peut être étendre ce dispositifs aux magasiniers et aux chauffeurs.



MESSIEURS, MESDAMES, LES SAINTS PATRONS NOUS EN AVONS MARRE
D’OBSERVER DES TAUX DE RENTABILITE REALISES PAR TOUS LES EMPLOYES ET
REDISTRIBUES ENSUITE A NOS ACTIONNAIRES DANS PRESQUE LEUR TOTALITE.
Dans les discours des patrons de ces grandes entreprises, il n’y aura jamais de partage des richesses produites par vous tous car ce n’est pas leur volonté et les beaux discours à ce sujet ne nous bercent pas d’illusion.
La seule consolation c’est de voir des peuples en révolte en ce moment et qui en ont eu marre de se faire tondre tous les jours par des requins et qui enfin demandent à gagner leur vie décemment.
Nous aussi, c’est en combattant ce système et par nos luttes que nous gagnerons et réflechissons bien à ce phénomène car pendant que les uns se battent pour obtenir des acquis et bien nous sommes obligés, nous, de nous battre pour les conserver.

ENSEMBLE DEFENDONS DES REVENDICATIONS COMMUNES, MENONS DES ACTIONS ET NOUS SERONT PLUS FORTS DEVANT NOS PATRONS ET JE PENSE QU’A L’AVENIR ILS NE NOUS REGARDERONT PAS DU MEME ŒIL.

tract financé avec les cotisations des syndiqués    

Les NAO (Négociation Annuelle Obligatoire)

La NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) est l’obligation faite aux employeurs de négocier avec les organisations syndicales des éléments fondamentaux tels que :

- les salaires, le pouvoir d’achat,

- la reconnaissance de la qualification acquise

- la réduction du temps de travail,

- l’égalité entre hommes et femmes

- l’épargne salariale et intéressement

- la prévoyance collective etc.

Cette négociation doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur. A défaut, celle-là s’engage dès lorsqu’une organisation syndicale en fait la demande.

Pour la CGT, ce droit est un point d’appui essentiel pour faire avancer les questions salariales et les conditions de travail des salariés. Elle permet au syndicat d’avancer ses propositions et aux salariés de se saisir de cette opportunité d’amélioration de leurs conditions de travail.

Organisation du travail au froid

L'exposition professionnelle au froid, naturel ou artificiel, peut se rencontrer dans de nombreuses situations professionnelles. Les principaux effets sur la santé d'une exposition directe au froid sont l'hypothermie et l'engelure, ainsi qu'un risque accru de troubles musculosquelettiques (TMS). Il faut être particulièrement vigilant dès que la température ambiante est inférieure à 5 °C. Un certain nombre d'accidents sont évitables si une prévention adaptée est mise en place.
 
La sensation de froid n’est pas strictement liée à la température mesurée. Elle peut être accentuée par différents facteurs comme le mouvement de l'air (vitesse du vent) et l'humidité.



L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température (principes généraux de prévention détaillés à l’article L. 4121-2 du Code du travail).
 
L’employeur est tenu d’aménager les situations de travail à l’extérieur de manière à assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques (article R. 4225-1).


L’employeur doit aussi veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés pendant la saison froide. « Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable » (article R. 4223-13). En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l'intérieur de l'établissement (article D. 4153-19).
 

Mettre à disposition un local chauffé (et non surchauffé) offrant la possibilité de consommer des boissons chaudes
 Porter une attention particulière aux salariés susceptibles de travailler de façon isolée
Limiter le travail intense et le port de charge répétitif
 Prévoir un régime de pause adapté
Mise à disposition de vêtements et d’équipements de protection individuelle adaptés au froid

La CGT et la Politique ?

• Comment fonctionne la formation professionnelle ?

LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU SALARIE A L ENTREPRISE
3 dispositifs
1. Plan de formation (actions de formation qui relèvent de 2 catégories)

a) actions d’adaptations au poste de travail ou liées à l’évolution ou au 
maintien dans l’emploi.  Elles sont considérées comme du temps de 
travail et rémunérées comme tel.
b) actions de formation ayant pour objet le développement des 
compétences, se déroulant sur ou hors temps de travail. 
Si hors temps de travail, paiement d’une allocation de formation 
équivalente à 50%de la rémunération nette.
Ces formations à l’initiative de l’employeur ne peuvent être refusées dès lors qu’elles 
se déroulent pendant les heures de travail.
2. DIF (droit individuel à la formation)
Le DIF est à l’initiative du salarié. Pour cela il doit effectuer une demande écrite, qui 
nécessite l’accord de l’employeur.
En cas de refus par deux fois, cette demande est orientée sur FONGECIF.
3. Période de professionnalisation
C’est une période de formation qui a pour but le maintien dans l’emploi en 
permettant d’acquérir une formation reconnue. 


LA FORMATION PROFESIONNELLE  HORS ENTREPRISE
2 DISPOSITIFS
1. LE CIF ( Conge individuel de formation)

Il permet à tout travailleur de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions 
de formation.
Il doit faire l’objet d’une demande écrite pour s’absenter de son poste de travail afin
de suivre cette formation.
Il doit faire également une demande de financement auprès du Fongécif.
2. VAE (validation des acquis de l’expérience)
C’est un droit qui permet de valider les acquis de l’expérience, en vue d’obtenir un 
diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.
La demande de congés est accordée pour validation à la demande du salarié avec 
autorisation de l’employeur.
3. Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire le point pour préparer un projet 
professionnel ou de formation.
Il se déroule en plusieurs phases définies par le code du travail (art R6322-35).
Il existe deux types de bilan de compétences : le bilan de compétences et le bilan de 
compétences approfondi destiné aux demandeurs d’emploi.

Campagne de syndicalisation ,C est l affaire de toutes et de tous les syndiqué(e)s de la CGT

Cher(e) Adhérent(e),

Après les moments intenses que nous avons vécu ensemble en 2010, nous sommes convaincus  que  ce  mouvement  laisser a  des  traces  dans  le  monde  du  travail  dans lequel vont se développer des exigences légitimes concernant les salaires, le  droit à l emploi,  l égalité  entre  les  femmes  et  les  hommes,  la  formation,  la  démocratie sociale, la place des jeunes, le refus de la précarité ..

Cependant  pour  porter  encore  plus  fort  nos  exigences,  nous  avons  besoin  de renforcer notr e syndicalisme CGT ; c est pourquoi nous avons décidé d entr eprendre une  campagne  de  syndicalisation  qui  s inscrive  dans  la  durée.  Celle-ci,  dans  la période,  va  se décliner  autour du thème : «Ret raite,  Emploi,  Salaires,  on  ne peut pas en rester la !».

Chaque  syndiqué  peut,  doit  être  acteur.  Avoir  une  CGT  renforcée  qui  représente mieux  le  salariat  dans  toute  sa  diversité,  une  CGT  plus  efficace,  plus  proche,  qui or ganise  les  solidarités  sur  tous  les  lieux  de  travail,  dans  toutes  les  branches professionnelles, dans tous les territoires :

C est l affaire de toutes et de tous les syndiqué(e)s de la CGT.

Afin que tu participes à cette campagne, nous mettons à ta disposition :

Une  interview  de  Bernard  THIBAULT  que  tu  peux  visionner  et  utiliser  au

moment  de  la  remise  des  FNI  avec  des  salariés  qui  veulent  nous  r ejoindr e.

http://www.pellicam.fr/cgt/telecharger.htm.   http://www.pellicam.fr/cgt/

Nous t invitons  à  transmettre  ces liens à toutes celles  et tous ceux  qui  s interrogent sur  leur rôle face aux injustices sociales.

De plus, tu peux te procurer auprès de ton syndicat, ton UL ou ton UD :

Une  carte  contact  en  vue  de  l adhésion  que  tu  pourras  remettre  à  un

collègue  de  travail  ainsi  qu un  tract  pour  aller  au  débat  avec  les  salariés  sur  la nécessité  de  se  syndiquer.  (Ces  matér iels  sont  aussi  disponibles  sur  le  site  de téléchargement de la CGT : http://telechargement.cgt.fr/ )

Contre  l injustice  sociale,  oui  renforcer  la  CGT  est  une  tâche  prioritaire.  Alors,

«Allons-y tous ensemble !».

En te souhaitant tous nos voeux de succès pour 2011. Très Fraternellement.

L'obligation de sécurité de l'employeur lorsqu'un salarié est victime de violences physiques ou morales

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu de l'obligation générale de sécurité qui lui incombe, d'évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise.

L'employeur doit ainsi prevenir ses salariés contre tout acte de violence dans l'enseinte de l'entreprise.

A cette fin, en application des articles L 4121-1 à 3 et R 41216-1 et 2 du code du travail, il doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise. Cette opération d'évaluation consistera alors pour l'employeur à établir un « inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ».

Une fois ce document établi, le chef d'entreprise doit mettre en place les mesures concrètes répondant à ces risques. Ces mesures sont diverses et variées et peuvent concerner aussi bien la sécurité et la santé physique des salariés que la santé mentale de ces derniers.

Manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

La prise d'acte de la rupture par le salarié consécutive au manquement de l'employeur à son obligation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation 

chambre sociale 

3 février 2010 

N° de pourvoi: 08-40144 

VOEUX DE NOEL ET DE NOUVEL AN A NOS MILITANTS ADHERENTS ET SYMPATHISANTS

La CGT WOLSELEY, les Délégués syndicaux Centraux,  d’établissements  les élus et les représentants syndicaux, les militants formulent leurs voeux les meilleurs à l’ensemble des salariés du groupe  qui n’ont cessé de leur apporter leur soutien lors des élections au sein de leurs établissements.

Grâce aux salariés la CGT WOLSELEY reste l’organisation syndicale crédible, qui défend les intérêts des salariés sans compromission ni soumission à travers un dialogue social constructif.

De nombreux acquis et avantage   sociaux sont l’oeuvre de la CGT WOLSELEY toutes enseignes confondues. Notre connaissance de l’entreprise, le bien fondé de nos réclamations ont contribué à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés

Votre soutien massif, nous ont permis de trouver des solutions à de nombreux problèmes. Nous vous en remercions.

Nous profitions de l’occasion de ces fêtes, pour vous dire JOYEUSES FETES DE NOEL et BONNE ANNEE 2011.