"Quand on veut tuer son chien..."

ATTAQUES CONTRE LES COMITÉS D’ENTREPRISE
Les CE sont régulièrement l’objet de campagnes mettant en cause leur gestion et discréditant leurs élus. Pourtant, ils doivent répondre, avec toujours moins de moyens, aux attentes et aux besoins d’un monde du travail dont le visage a changé. Ce climat de suspicion généralisée envers les CE est injuste et injustifié.
Plusieurs grands comités d’entreprise du secteur public et du secteur privé, notamment ceux gérés par des élus CGT, sont régulièrement la cible de campagnes mettant en cause leur gestion. Leurs besoins de financement, leurs choix, leurs interventions dans le débat public comme dans l’énergie et le transport ferroviaire, tout est prétexte à dénigrement des élus sur le thème de la malhonnêteté et de l’incompétence. Les contrôles légitimes auxquels ils sont soumis sont utilisés pour tenter de les discréditer. Les attaques récurrentes sur leur gestion et leur probité sont maintenant prétextes pour réformer en profondeur ces institutions créées il y a 65 ans par le Conseil national de la Résistance (CNR). La ficelle est un peu grosse. Comme dit l’adage, « quand on veut tuer son chien on dit qu’il a la rage » ! D’où ce climat de suspicion généralisée. Au lieu de hurler avec la meute, mieux vaut, nous semble-t-il, valoriser un bilan dont ses artisans peuvent être fiers et regarder les raisons objectives des difficultés de bon nombre de CE et avancer des propositions constructives qui ne dénaturent pas la raison d’être de ces institutions plébiscitées par près 11 millions de salariés (un actif sur deux) auxquels s’ajoutent leurs familles.
Personne ne peut nier l’impact sur les CE d’un contexte économique plombé par une stratégie d’entreprise dont le seul cap est celui de la rentabilité et de la baisse des coûts. Une logique de la terre brûlée qui, à proportion des suppressions d’emplois, laisse exsangues leurs budgets.

Ceci expliquant cela, le Medef ne fait plus mystère de sa volonté de réforme.
Ces salariés représentent plus de la moitié du salariat et sont exclus de l’accès à des droits fondamentaux comme les vacances, la culture ou le sport. Plus de la moitié du monde du travail qui est privée également de moyens d’informations sur les questions économiques, sociales et professionnelles de leur branche et de leur entreprise. Ces salariés sont aussi dépourvus, la plupart du temps, de toute présence syndicale. Une discrimination inacceptable à laquelle il faut mettre un terme. C’est tout simplement une question de justice sociale.

Les Salaires : Une urgence économique et sociale

L’insatisfaction salariale grandit partout dans le pays, parmi toutes les catégories de salariés. Les négociations annuelles obligatoires sont souvent marquées par des conflits unitaires, pugnaces sur les revendications salariales.

Or, cette crise s’explique avant tout par une rémunération du capital disproportionnée et une rémunération du travail toujours plus faible. Le résultat c’est la baisse du pouvoir d’achat des salariés.
La CGT réaffirme qu’il n’y aura pas de solution à la crise par l’augmentation de la pauvreté et de la précarité. Pour éviter une récession, il faut une augmentation générale des salaires, traitements, pensions, allocations chômage mais aussi la création d’un revenu d’insertion pour la jeunesse.

Les manifestations du 13 Decembre en France

JOURNÉE NATIONALE DE MOBILISATIONS INTERPROFESSIONNELLES
Le 13 décembre 2011

CLIQUE SUR LE LIEN : http://www.carte.cgt.fr/index.php

Plaidoyer pour de nouveaux Directeur (trice) des Ressources Humaines

Nombre de DRH expérimentés sont désormais confrontés à une contraction de leur « domaine de la lutte » au profit d’une fonction financière « omnipraticienne » qui revisite la fonction à la lumière des critères de l’amélioration de la valeur de l’Action ; nombre sont ceux qui délibérément s’engagent dans le « business Change Actor Model » en tentant de justifier le déplacement du métier vers une fonction quasi managériale…d’autres se drapent dans l’arrogance des vestiges du passé , nostalgiques de l’époque des DRH‘s moralisateurs et spécialistes des nouveaux concepts révolutionnaires de la gestion des hommes…

En fait, au delà de ces positionnements de survie, nous avons presque tous ensemble oublié que la valeur ajoutée du « Chef du personnel » résidait avant tout, depuis les prémices de l’OST (organisation scientifique du travail) à faciliter le fonctionnement des organisations ou plus communément à « mettre de l’huile » dans les rouages de l’entreprise …

Le rouage s’est manifestement grippé : au delà de la nouvelle donne de l’environnement financier, le développement des organisations matricielles, de projets et coopératives dans toutes les entreprises ont complexifié les interactions et les échanges entre les acteurs, augmentant le nombre de situations potentiellement conflictuelles. Trois hypothèses d’explications peuvent être avancées :

les individus sont impliqués dans une activité dont ils perçoivent de plus en plus difficilement l’apport de leur contribution, ce qui génère une crise de l’identité professionnelle.
le niveau de délégation dans les entreprises est « remonté » et s’est « parcellisé », de ce fait le pouvoir hiérarchique du management intermédiaire et sa valeur ajoutée sont de plus en plus remis en question , voire contestés par les collaborateurs .
Ce même management peine à retrouver une légitimité et continue d’utiliser souvent des ressorts du passé pour justifier son autorité ; a fortiori sa situation délicate le pousse parfois, justement, à accentuer les réactions de type autoritaire ;

Il rechigne donc à envisager d’accepter l’idée même d’un problème personnel conflictuel qu’il pourrait avoir avec un collaborateur dans la mesure où cette idée pourrait encore plus affaiblir son image de manager.

·         les sphères personnelles et professionnelles, en partie pour les raisons évoquées plus haut, deviennent de plus en plus imbriquées. Ceci conduit donc à l’imbrication des émotions générées dans le cadre de leur vie personnelle et de celles générées dans le cadre de leur contexte professionnelle…. Tout ceci participe à « perdre » les individus.

Que fait le DRH pour régler ces situations ?

Relégué à jouer un rôle de promotion de l’image de l’entreprise et souvent considéré par les salariés comme peu crédible car dénué des moyens et de l’autorité nécessaires à la restauration de la relation individuelle dans l’entreprise et à défaut de leviers, le DRH tente par de longs palabres d’adoucir la colère ou le désarroi du salarié…en le renvoyant au mieux vers un coach ou vers un bilan de compétences pour une éventuelle reconversion.

Même le législateur s’engage dans la recherche (sans la nommer) de ce qui s’apparentait autrefois à un « contrepouvoir » au travers des risques psychosociaux , de la création de pseudo rôles de « préventeur du harcèlement » ou de la multiplication des expertises diligentées par le CHSCT ..

Dés lors , le constat suivant peut être réalisé : en entreprise, les conflits latents ou avérés ne trouvent que rarement d’issue dans une reprise des relations. En effet, bien trop souvent, les cas se soldent à travers l’abandon de l’une des parties (mise en retrait délibérée, démission, etc…) ou l’utilisation d’une voie de recours fréquemment judiciaire…

Et bien comme l’écrit Mr HESSEL, il est temps désormais pour le DRH de s’indigner !

Il est temps de considérer que la gestion des personnes s’entend d’un tout qui ne peut se résumer à la mise en œuvre de « process » séparés pour améliorer le fonctionnement des relations humaines dans l’entreprise, bien qu’il revienne à cette fonction de retrouver le courage d’imposer une alternative à l’adversité.

Le Directeur des Ressources humaines doit s’imposer, au delà de ses missions « managériales » ou « business » afin de reprendre sa véritable valeur ajoutée de promotion de l’altérité, de la qualité du dialogue et du respect des personnes comme le vecteur principal de création de valeur pour l’entreprise.

Gageons qu’a contrario du statut protecteur du médecin du travail, de l’assistante sociale et peut être demain du directeur juridique, l’entreprise comprenne vite et respecte cette exigence et ce nouveau rôle pour sa propre réussite à long terme.

Il est donc recherché un autre modèle alternatif à la prévention/résolution actuelle des conflits en entreprise, lequel serait plus efficace à tout niveau :

La médiation professionnelle. Celle-ci permet en effet la résolution des conflits à l’aide d’un professionnel formé, neutre, impartial et soumis à un devoir de confidentialité : le médiateur. Il a pour rôle d’accompagner les parties, dites les médiées, au terme d’un processus très précis, afin qu’elles trouvent par elles-mêmes une issue qui emporte leur satisfaction. Il s’agit d’une posture, d’un état d’esprit, qui peut être pris(e) voire adopté(e) par le DRH lui-même, à moins que ce dernier n’évalue la situation et décide de recourir à un Médiateur professionnel indépendant afin de dénouer les relations conflictuelles notamment entre des managers et leurs collaborateurs en démystifiant le rôle du manager.

En théorie, il ne devrait pas avoir confusion entre le salarié-manager et l’individu-manager. Dans les faits, cette confusion existe. Il faut en accepter la réalité pour parvenir à restaurer un dialogue plus tolérant et humain entre les managers et leurs collaborateurs et contribuer ainsi à prévenir les risques psycho-sociaux qui peuvent en découler.

La mise en place d’un tel processus aurait notamment les objectifs suivants, qui peuvent d’ailleurs être similaires selon que nous nous plaçons en qualité d’employeur ou salarié :

Au niveau de l’employeur:

Remettre au centre de l’action le Directeur des ressources humaines / le Directeur Général et son équipe pour l’accompagnement des individus et l’amélioration de leur gestion interpersonnelle,
Participer à faciliter la prise de conscience par le management de la possibilité de ses conflits personnels avec ses collaborateurs, quelles que soient ses qualités managériales (problème personnel par exemple),
Promouvoir un autre rôle du DRH, qui peut aussi être neutre, impartial et indépendant dans tout ce qui relève de l’amélioration de la relation humaine,
Centrer l’équipe RH au cœur de la gestion des risques psychosociaux,
Promouvoir une gestion plus naturelle et humaine de la relation individuelle par opposition au développement des normes comptables, financières et administratives,
Éviter le développement d’à priori individuels durables à l’occasion d’un conflit.
Au niveau de l’employé :

Permettre un accompagnement vers une issue rapide et non subie,
Permettre une résolution «  douce » du conflit permettant écoute, purge de l’émotionnel et compréhension des individus en conflit,
Devenir un moyen d’anticiper les conflits de positionnement personnel à l’occasion de la mise en œuvre de nouvelles organisations,
Simplifier la relation par opposition à la complexité croissante du modèle d’organisation des entreprises,
Constituer un mode complémentaire à la représentation du personnel,
Éviter les situations de blocages,
Éviter le développement d’à priori individuels durables à l’occasion ou consécutifs à la révélation d’un conflit.


En conclusion, le Directeur des "Relations" Humaines nouveau cru » est attendu au centre de ces nouveaux challenges ; à lui de s’en saisir pour en faire profiter toute la collectivité de travail !

Homophobie au travail

La CGT, dans le cadre de ses activités de combat contre les discriminations, a constitué depuis plusieurs années un collectif de lutte contre l’homophobie

Ce collectif se propose, en collaboration avec l’ensemble des organisations de la CGT (Fédérations, Comités Régionaux, Unions Départementales, Unions Locales et Syndicats) de gagner de nouveaux droits pour les Lesbiennes, Gays, Bi et Trans (communément appelés LGBT) et de dénoncer et combattre toutes les discriminations dont les homosexuels, les bisexuels et les trans pourraient être victimes.

Le collectif et les organisations CGT entendent favoriser toutes les avancées en matière de législation sociale et de droits liés au travail pour une égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur orientation sexuelle et leur identité de genre.

 Collectif Cgt de lutte contre l’homophobie Pour l’Égalité et la non-discrimination des Lesbiennes, Gays, Bi et Trans. (LGBT)
CGT - 263, rue de Paris – 93516 MONTREUIL Cedex
Tél. : +33 (0)1 48 18 81 26 Fax : +33 (0)1 48 18 19 22 Courriel : discrim-homo@cgt.fr
•

mon humeur du jour :Quelle naïveté, à l’ère d’Internet

Non à la censure ! du blog cgt wolseley sur intranet du groupe

Autrefois, lorsqu’on censurait, on s’entourait de précautions. Maintenant, on ne prend même plus la peine d’argumenter. Il y a le savoir autorisé et celui que, lorsqu’il est quelque peu critique, l’on essaye d’éliminer pour plaire au pouvoir. Ce d’autant plus que dans nombre d’institutions, les dirigeants sont là par la seule volonté du Prince.
Quelle naïveté de croire qu’on peut empêcher quelqu’un de s’exprimer à l’ère d’Internet !

Certes nous avons besoin, nous, organisation syndicale, de nos lieux d’expression traditionnels et légitimes que sont les tracts et nos tableaux d affichage, . Mais Internet nous ouvre heureusement la possibilité de lever la censure en véhiculant notre parole.
Il est temps de créer de nouveaux espaces d’expression libre dans l entreprise  pour éviter la pensée unique. Il nous incombe de ne pas courber l’échine.

La responsabilité des employeurs est engagée sur l’emploi des travailleurs handicapés

La Cgt se battra partout où elle se trouve pour que les travailleurs handicapés puissent accéder au plein emploi durable.

A l’occasion de l’anniversaire de l’Agefiph, on ne peut que constater l’échec de la loi du 10 juillet 1987 :

Le taux d’emploi réel plafonne à moins de 3 % et la plupart des bénéficiaires sont des salariés usés par des conditions de travail qui se dégradent de plus en plus.

Beaucoup trop d’entreprises préfèrent remplir leur obligation par le versement d’une contribution à l’Agefiph, ce qui explique la prospérité de l’Agefiph.

Le fonds est alimenté par les contributions des entreprises qui n’atteignent pas le quota : moins il y a de personnes handicapées dans les entreprises, plus l’Agefiph a d’argent.

La Cgt pense qu’il serait temps pour faire réellement progresser l’emploi des personnes handicapées :

• D’améliorer réellement les conditions et l’organisation du travail car, dans leur état actuel, elles fabriquent un nombre considérable de personnes handicapées et elles en empêchent beaucoup d’accéder à l’emploi.

Travailleurs pauvres en Europe

La face cachée du modèle allemand

Selon une enquête du syndicat IG Metall, en 2010, 43 % des emplois créés étaient des contrats intérimaires, 42 % des contrats à durée déterminée (CDD) et seulement 15 % des contrats à durée indéterminée (CDI).

Le « modèle allemand », dont on nous rebat les oreilles masque aussi des niveaux de rémunération inacceptables. C’est ainsi que selon l’Institut de recherche économique allemand DIW, 1,2 million de personnes travaillaient en 2010 pour un salaire horaire brut de 5 euros ou moins et 5,8 millions de salariés touchaient moins de 8,5 euros de l’heure. Les syndicats réclament la création d’un salaire minimum généralisé de 8,5 euros brut de l’heure. Un salaire minimum de 7,79 euros de l’heure à l’ouest et 6,89 euros à l’est du pays a déjà été voté cette année pour les seuls travailleurs temporaires, dont le nombre a plus que doublé en dix ans.

CGT, CFDT, FSU, SOLIDAIRES, UNSA Communiqué des organisations syndicales

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FSU, Solidaires, UNSA dénoncent fermement les plans d’austérité et de rigueur décidés et imposés par le gouvernement.

L’austérité en France et en Europe n’est pas la solution à la crise. Au contraire, elle risque d’entraîner la récession.

Le gouvernement décide de mesures dans le domaine social sans rencontrer ni entendre les organisations syndicales. Il fait porter les efforts sur les salariés, ce qui creuse les inégalités et plonge des milliers de familles dans les difficultés sociales.

Après la taxe sur les complémentaires, les déremboursements, l’instauration de forfaits et franchises, les ponctions sur le budget de l’assurance maladie, la diminution des prestations sociales, le gouvernement s’en prend aux salariés malades, potentiellement « fraudeurs » et « responsables des déficits publics », en instaurant un jour de carence de plus dans le privé et un dans la Fonction publique et en tentant d’opposer les uns aux autres.

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FSU, Solidaires, UNSA décident d’agir ensemble pour s’opposer à ces mesures et obtenir d’autres solutions. Avec un appel commun, elles s’adresseront aux salariés pour interpeller le gouvernement, les élus et les responsables d’entreprises dans la période du 1^er au 15 décembre. Dans ce cadre, le 13 décembre sera un temps fort de mobilisations interprofessionnelles, notamment avec des rassemblements.

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FSU, Solidaires, UNSA, se retrouveront rapidement après le 15 décembre, afin d’en tirer le bilan et d’envisager, ensemble, de nouvelles initiatives en janvier.

Montreuil, le 18 novembre 2011

En toute transparence, la CGT publie ses comptes certifiés

La CGT a revendiqué la modernisation des règles de la représentativité syndicale et la transparence des comptes, non seulement pour les organisations syndicales de salariés, mais aussi pour celles du patronat. 


http://www.cgt.fr/En-toute-transparence-la-CGT.html

Intervention de Bernard Thibault lors de la présentation des comptes certifiés de la CGT le 14 novembre 2011

EXTRAIT :   la reconnaissance du droit syndical interprofessionnel par les entreprises privées.

Si je fais le parallèle avec les modalités par lesquelles les organisations patronales assurent leur représentation et leur fonctionnement interne, je constate que, là-aussi, l’utilisation des DRH, experts techniques, cadres supérieurs payés par les entreprises assurent ce rôle comme si cela faisait partie intégrante du métier pour lequel ils sont payés. 

A notre connaissance, le Medef ne rembourse pas l’entreprise qui lui fournit des compétences pour une mission qui est pourtant syndicale. Là aussi, il y a deux poids, deux mesures.

Pour conclure ce propos, je voudrais rappeler que la CGT a largement milité pour qu’évoluent les règles de représentativité syndicale.
Le processus est en cours depuis l’adoption de la loi d’août 2008. Nous ne sommes pas encore au bout du chemin, il reste deux chantiers qui n’ont pas été ouverts jusqu’à présents :
 La représentativité des organisations patronales,
 Des règles de financement plus équitables entre représentation des salariés et représentation patronale adossées à une démocratie sociale renouvelée.

L Avis sur les formations CGT d un nouveau Syndiqué

 Syndiqué depuis peu, je souhaitais acquérir de nouvelles connaissances concernant le droit du travail en général et la défense des salariés en particulier.

Sur les conseils de mon délégué syndical, je me suis rapproché de mon union locale et quelques documents faxés plus tard me voilà inscris à trois jours de formations détaillant le rôle des délégués du personnel.

Le jour J arrive enfin…

Le site est agréable est dispose de tout le matériel pédagogique actuel nécessaire à une bonne diffusion de l’information.

L’accueil est cordial et la méthode rodée.

Divers intervenants spécialisés nous rendent compte de point précis et amènent à plus de réflexion et de compréhension sur le monde du travail.

L’apprentissage est ludique et basé sur le dialogue.

Des études collectives de cas réels servant à la mise en pratique de nos connaissances nouvellement acquises.

Le contact avec d’autres salariés du privé ou du public est aussi très bénéfique même s’il rend compte d’un profond disfonctionnement dans le monde du travail.

Au final, cette formation a été très bénéfique et j’envisage de renouveler l’expérience sous peu.

A titre informatif, un planning des formations est disponible dans chaque union locale sur simple demande.

Les formations CGT c’est bon !!! Mangez-en !!! »

Cédric R

L'Autorité de la Concurrence examine le rachat de Brossette par Saint-Gobain

L'examen de l'acquisition de la société Brossette par le groupe français Saint-Gobain auprès du groupe britannique Wolseley vient d'être renvoyé par la Commission européenne à l'Autorité française de la concurrence, a annoncé mardi un communiqué de cette dernière.

Les entreprises concernées avaient indiqué à la Commission européenne que l'opération envisagée concernant essentiellement le territoire français car Brossette est active uniquement en France, le cas devait être traité par l'Autorité française de la concurrence

"Dans sa décision du 10 novembre dernier, la Commission européenne a confirmé que l'autorité française était la mieux placée pour étudier l'opération et a décidé de lui renvoyer le dossier", a déclaré l'Autorité de la concurrence dans un communiqué.

PLAN DE RIGUEUR

Réduction des indemnités : Les députés refusent

Les députés de l'Assemblée nationale ont refusé de réduire de 10 % leurs indemnités dans le cadre d'une représentation nationale à l'effort de redressement des comptes publics français ce lundi. Il ont « seulement » concédé à une baisse de 3 % concernant la réduction du coût de fonctionnement du Parlement.

C'est bien connu, les économies c'est pour les autres. Messieurs les députés, 

Build Center acquisition complete

L'acquisition a été soumise à l'autorité de concurrence du Royaume-Uni, l'Office of Fair Trading (OFT) pour examen.  l'OFT a terminé son examen, le centre d'affaires Construire sera gérée séparément de Jewson.

Build Center est au Royaume-Uni au quatrième rang des constructeurs marchands généraux », avec un chiffre d'affaires de £ 316 millions en 2010.Employant près de 1600 personnes, il opère à travers un réseau national de 148 succursales, dont le bois spécialisés, de verre et des centres de quincaillerie. En particulier, l'acquisition va permettre à Jewson de renforcer sa position dans le secteur britannique de la distribution de construction et d'améliorer son offre pour les clients. Il apportera aussi avec elle des avantages significatifs et des synergies pour SGBD au Royaume-Uni & Irlande, en particulier dans les achats et la logistique.

  chez  les  britannique le directeur général Steve Ashmore a déclaré: «Sachant que Build Center est très apprécié par Jewson, confirme que notre décision était juste pour le Centre de construire ainsi que Wolseley au Royaume-Uni.

"La décision de vendre Build Center après un examen stratégique a été fait pour créer les fondations droit de veiller à Wolseley britannique future réussite . Il est également entièrement alignée sur les objectifs stratégiques de Wolseley au Royaume-Uni pour se concentrer sur d'être le meilleur marchands dans nos principaux marchés choisis ».

Peter Hindle MBE, directeur général de Jewson, a déclaré: "Build Center est un grand ajustement stratégique et géographique avec Jewson. Avec des succursales situées à travers le Royaume-Uni, l'entreprise va compléter et renforcer le réseau Jewson. Surtout, elle va nous permettre de nous améliorer nos services et la gamme de produits pour répondre aux besoins des clients plus efficacement à l'avenir. A l'heure actuelle, il est comme d'habitude et nous sommes pleinement engagés à soutenir les exigences de nos clients en cours. Nous ferons tous les efforts pour les garder à jour sur les développements au cours des prochains mois.

Le 22 Septembre Saint-Gobain a également signé un protocole d'entente avec Wolseley pour l'acquisition de Brossette, l'un des leader en France de plomberie et de distributeurs de chauffage. Ce suivi la consultation des instances représentatives du personnel de chaque partie. En attendant l'approbation des autorités de concurrence, cette acquisition devrait être fermé pendant le premier trimestre 2012. Brossette dispose d'un réseau de 361 agences et 2650 collaborateurs.

( traduction google)

La prime Sarkozy, un leurre

Il se confirme que la prime Sarkozy est un leurre médiatique politicien. Il ne s’agit de rien d’autre que d’un aménagement marginal du dispositif de participation qui existe déjà.

Celui-ci concerne 8 millions de salariés sur les 17 millions que comptent le secteur privé et les entreprises publiques relevant du code du travail. A peine 4 millions seraient concernés par le critère d’augmentation du dividende par action. Plus de trois salariés sur 4 du secteur privé et la totalité de ceux qui relèvent de la fonction publique restent donc exclus du nouveau dispositif.

Cette loi n’est pas en mesure de répondre aux revendications en matière de pouvoir d’achat des salaires, pas plus qu’elle n’apporte le moindre correctif aux inégalités flagrantes qui se sont creusées entre les revenus du travail et ceux du capital.

La seule manière de corriger structurellement cette injustice, c’est l’augmentation générale des salaires.

Entretien senior

Obligatoire depuis plus d’un an dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, l’entretien de deuxième partie de carrière ne s’apparente à aucun autre
L’âge moyen des salariés français doit progresser ! Il en va de la survie de nos régimes de retraite. Chaque salarié doit « travailler plus pour une retraite moins favorable ».Mais est-il possible de faire travailler les seniors plus longtemps tout en maintenant la performance de l’entreprise ?Selon une enquête de l’IFOP, 54 % des dirigeants pensent que le regard qu’ils portent sur les salariés de plus de 50 ans a changé. Toutefois, d’après cette même étude, plus du tiers des interrogés considèrent que le frein majeur à l’embauche des plus de 50 ans est l’adaptation difficile aux nouvelles technologies et au changement. Viennent ensuite le niveau de rémunération trop élevé (22 %), l’état de santé fragile (19 %) et le manque de motivation par rapport aux jeunes (15 %).Autre étude, autres enjeux : selon l’OCDE, les salariés français sont ceux qui profitent le plus longtemps de leur retraite (24,5 ans en moyenne pour les hommes et 28,1 ans pour les femmes en 2007, contre 18,3 et 22,9 ans en moyenne dans les autres pays de l’OCDE). Ces écarts de cinq à six ans ont surtout pour origine un âge moyen de cessation d’activité des salariés français singulièrement bas, avec 58,7 ans pour les hommes et 59,5 ans pour les femmes (moyennes OCDE : 63,5 et 62,3 ans).
L’avenant du 13 octobre 2005 le complète en prévoyant que « chaque salarié a droit, à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les cinq ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle »