Rupture conventionnelle

La position de la CGT sur ce nouveau mode de rupture est claire : il s’agit d’une supercherie !
Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission).

Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.

Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail. C’est pour cela que la CGT a formulé des propositions améliorant réellement la situation des salariés souhaitant quitter leur entreprise (procédure d’urgence pour résilier son contrat de travail, prise en compte de cas supplémentaires de démissions légitimes).
Bien qu’elles n’aient pas été entendues pendant les négociations interprofessionnelles ces propositions restent d’actualité.

Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité !

En résumé : faire fi du droit du licenciement, du juge, et à peu de frais.

Changement De Methode De Renumeration des ACE Brossette

La modification du mode de calcul de la rémunération, même plus avantageuse,doit être soumise à l'accord du salarié

Dans un arrêt impotant du 5 mai 2010, la cour de cassation vient juger que la modification de la structure de la rémunération, même plus avantageuse, justifie la prise d'acte de la rupture par le salarié.

Pour être justifiée, la prise d'acte de la rupture par le salarié doit reposer sur un manquement suffisamment grave de l'empoyeur.

Dans l'affaire en cause, les juges du fond avaient admis que la modification unilatérale du mode de calcul de la rémunération du salarié constitue un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. Pour autant, elle avait jugé que cette modification qui assure au salarié une rémunération totale supérieure à l'ancienne ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour autoriser le salarié à rompre brutalement son contrat de travail.

Il résulte de la décision de la Cour de cassation que la modification unilatérale d'un élément du contrat de travail par l'employeur constitue par principe une faute d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture par le salarié. Si l'employeur, sans recueillir l'accord du salarié, modifie sa rémunération contractuelle, la prise d'acte de la rupture par le salarié est justifiée, peu important le caractère plus favorable de la modification intervenue.

Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409

ACCORD DE CONSTITUTION DU COMITE DE GROUPE WOLSELEY FRANCE

http://www.ce-pbm-normandie.fr/dl/accgroupe/ComitdeGroupeWFVF.pdf

Retraite TRACT PBM

PBM IMPORT


LES RAISONS DE LA COLERE







Face au comportement, digne d’une dictature, de notre gouvernement, nous ne pouvons nous permettre de baisser les bras. D’autant que la bataille des chiffres (nombre de manifestants) dans laquelle il s’est lancé, démontre bien que l’ampleur du mouvement ainsi que le capital sympathie, que connait celui-ci auprès des français (70% d’entre eux le soutienne), le plonge dans l’embarras et pourraient être les leviers permettant de jeter aux oubliettes cette injustice appelée « réforme des retraites ». On nous explique que la pédagogie gouvernementale à fonctionnée alors que les artifices utilisés sont le mensonge, la manipulation médiatique et l’omission d’informations pourtant essentielles :

MENSONGE : Le recul de l’âge de départ de 2 ans ne résout aucunement le problème du financement des retraites. Selon le rapport du C.O.R (Conseil d’Orientation des Retraites) il faudrait le reculer de 9 ans. Renoncer maintenant, c’est ouvrir la porte à un départ en retraite à 69 ans et une retraite pleine et entière à 74 ans !!!

MANIPULATION MEDIATIQUE : 22 Millions d’Euros consacrés à la campagne publicitaire du gouvernement au nom de la pédagogie !!!



OMISSION : Effectivement si l’on ne regarde le problème de financement des retraites que par rapport à l’évolution démographique aux alentour de 2040 (2 actifs pour 3 retraités) on se dit que c’est mort, c’est de l’arithmétique et on ne descend pas dans la rue contre l’arithmétique. Par contre, on oublie (peut être volontairement) de poser la seule vraie question. Est-ce-que, à l’instant T où l’on devra financer nos retraites, on aura suffisamment de richesse pour le faire. Une autre orientation proposée par le C.O.R, mais qui manifestement n’a pas retenu l’attention de nos politiques, serait de passer de 13% du PIB actuellement (260 milliard d’Euros) à 18% en 2040. Effectivement, dit comme ça, on peut vraiment passer pour des bourreaux du MEDEF. Sauf que, là encore, il faut s’amuser à un petit calcul. Le syndicat précité (le seul que l’on n’entend pas râler depuis le début de la campagne des retraites tellement le projet gouvernemental lui convient) nous annonce fièrement des gains de productivité et une croissance qui devrait tourner aux alentours de 2.4% par an. Soit un PIB qui passerait de 2000 milliard d’Euros en 1990 à 4000 milliard en 2040. Les 18% nécessaires au financement des retraites à l’horizon 2040 représentent donc 720 milliards d’Euros.

1990

2040

2000 – 260 = 1740 milliard d’Euros

4000 – 720 = 3280 milliard d’Euros



SOIT 1500 MILLIARD D’EUROS EN PLUS POUR LE CAPITAL ET DES ANNEES DE VIE EMANCIPEES D’OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES EN – POUR LES SALARIES !!!

Le syndicat CGT PBM IMPORT appelle l’ensemble des salariés à se rendre aux manifestations organisées dans leurs villes, la grève est un droit et vous pouvez ne quitter votre travail que 2 ou 3 heures afin de ne pas perdre une journée complète de salaire.

Wolseley vue par le Crédit Suisse

 

lundi, 4 octobre 2010,

Nous nous attendons à ce que des facteurs cycliques et structurels portent la marge opérationnelle de 4,4% à 5,3% sur les deux prochaines années,' précise Crédit Suisse qui souligne les gains que pourra faire Wolseley sur la cession d'actifs insuffisamment performants!

et pourtant:

Le bureau d'études vise, pour le distributeur de matériel de plomberie, des bénéfices par action de 120 pence pour l'exercice 2010-11 et de 171 pence pour 2011-12, soit des niveaux supérieurs de 5% et 14% aux consensus respectifs

Le harcèlement moral

Il résulte de l'article L. 1152-1 du Code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 dans sa rédaction applicable dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.




(Cour de cassation 

chambre sociale - 10 novembre 2009 )

Licenciement economique et loyauté dans la recherches de reclassement

L'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimées à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète précise la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mars 2009. 

Cour de cassation 

chambre sociale 

4 mars 2009 

N° de pourvoi: 07-42381 

"LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 16 mars 2007), que Mmes X... et Y..., MM. Z..., A..., B..., C... et D... qui étaient au service de la société Bosni, aux droits de laquelle est la société Pinault Bois Matériaux, devenue PBM, ont été licenciés pour motif économique, selon le cas, le 12 janvier 2004 ou le 30 mars 2004 ;

Dans ce cas d'espèce, confrontée à des difficultés économiques, une entreprise, faisant partie d'un groupe international, a entamé une procédure de licenciement collectif. La société – ayant conscience de l'étendue de son obligation de reclassement – a souhaité recueillir les possibilités de mobilité géographique des salariés préalablement à toute recherche. Les salariés ont reçu un questionnaire dans lequel était proposé quatre catégories delimite géographique. 

Munie de ces informations l'entreprise a lancé les recherches au sein du groupe. Une salariée employée administrative polyvalente, avait précisé qu'elle n'était mobile que sur le département du Cher. 

L'entreprise l'a licenciée « faute de poste disponible à pourvoir correspondant à vos qualifications compte tenu de la mobilité géographique quevous nous avez indiquée ». 

Elle saisit les prud'hommes pour contester son licenciement.L'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement tranche la Cour d'appel. 

La cour considère donc le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation rappelle dans un attendu de principe que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant et de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure : « il ne peut limiter ses recherchesde reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimées à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète 

Droit Des Salariès

LE  DROIT DE GREVE
Le droit de grève en France est : • un droit garanti par la Constitution, • un droit individuel des salariés, • Bref, c’est une liberté individuelle
A contrario de ce qui est annoncé dans nombre d’entreprises, le droit de grève n’est pas un droit réservé aux organisations syndicales.
Le droit de grève est donc un droit individuel et aucun salarié ni aucun citoyen ne peut priver un autre salarié de sa liberté de faire grève.

Qui peut faire grève ?
Tout salarié, syndiqué ou non, a le droit de faire grève dans son entreprise dés l’instant où il obéit à un mot d’ordre de grève formulé au plan national.
Exemple : Dans une entreprise ne comportant qu’un seul salarié, celui-ci a le droit de faire grève s’il répond à un mot d’ordre de grève national. Des salariés peuvent cesser le travail dans le cadre d’une grève nationale interprofessionnelle s’il s’agit de soutenir des revendications professionnelles : défense des retraites, refus des blocages des salaires ou de la réduction du temps de travail.

Le salarié doit-il se déclarer gréviste ?
Oui, c’est au salarié absent de son poste de travail de justifier cette absence, en l’occurrence par sa participation à la grève. L’employeur ne peut présumer qu’en salarié absent est gréviste. Il doit lui demander les motifs de son absence.

Un gréviste peut-il être sanctionné ?
Non, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Une telle sanction ou licenciement serait nul.