Organisation du travail au froid

L'exposition professionnelle au froid, naturel ou artificiel, peut se rencontrer dans de nombreuses situations professionnelles. Les principaux effets sur la santé d'une exposition directe au froid sont l'hypothermie et l'engelure, ainsi qu'un risque accru de troubles musculosquelettiques (TMS). Il faut être particulièrement vigilant dès que la température ambiante est inférieure à 5 °C. Un certain nombre d'accidents sont évitables si une prévention adaptée est mise en place.
 
La sensation de froid n’est pas strictement liée à la température mesurée. Elle peut être accentuée par différents facteurs comme le mouvement de l'air (vitesse du vent) et l'humidité.



L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température (principes généraux de prévention détaillés à l’article L. 4121-2 du Code du travail).
 
L’employeur est tenu d’aménager les situations de travail à l’extérieur de manière à assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques (article R. 4225-1).


L’employeur doit aussi veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés pendant la saison froide. « Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable » (article R. 4223-13). En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l'intérieur de l'établissement (article D. 4153-19).
 

Mettre à disposition un local chauffé (et non surchauffé) offrant la possibilité de consommer des boissons chaudes
 Porter une attention particulière aux salariés susceptibles de travailler de façon isolée
Limiter le travail intense et le port de charge répétitif
 Prévoir un régime de pause adapté
Mise à disposition de vêtements et d’équipements de protection individuelle adaptés au froid

La CGT et la Politique ?

• Comment fonctionne la formation professionnelle ?

LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU SALARIE A L ENTREPRISE
3 dispositifs
1. Plan de formation (actions de formation qui relèvent de 2 catégories)

a) actions d’adaptations au poste de travail ou liées à l’évolution ou au 
maintien dans l’emploi.  Elles sont considérées comme du temps de 
travail et rémunérées comme tel.
b) actions de formation ayant pour objet le développement des 
compétences, se déroulant sur ou hors temps de travail. 
Si hors temps de travail, paiement d’une allocation de formation 
équivalente à 50%de la rémunération nette.
Ces formations à l’initiative de l’employeur ne peuvent être refusées dès lors qu’elles 
se déroulent pendant les heures de travail.
2. DIF (droit individuel à la formation)
Le DIF est à l’initiative du salarié. Pour cela il doit effectuer une demande écrite, qui 
nécessite l’accord de l’employeur.
En cas de refus par deux fois, cette demande est orientée sur FONGECIF.
3. Période de professionnalisation
C’est une période de formation qui a pour but le maintien dans l’emploi en 
permettant d’acquérir une formation reconnue. 


LA FORMATION PROFESIONNELLE  HORS ENTREPRISE
2 DISPOSITIFS
1. LE CIF ( Conge individuel de formation)

Il permet à tout travailleur de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions 
de formation.
Il doit faire l’objet d’une demande écrite pour s’absenter de son poste de travail afin
de suivre cette formation.
Il doit faire également une demande de financement auprès du Fongécif.
2. VAE (validation des acquis de l’expérience)
C’est un droit qui permet de valider les acquis de l’expérience, en vue d’obtenir un 
diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.
La demande de congés est accordée pour validation à la demande du salarié avec 
autorisation de l’employeur.
3. Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire le point pour préparer un projet 
professionnel ou de formation.
Il se déroule en plusieurs phases définies par le code du travail (art R6322-35).
Il existe deux types de bilan de compétences : le bilan de compétences et le bilan de 
compétences approfondi destiné aux demandeurs d’emploi.

Campagne de syndicalisation ,C est l affaire de toutes et de tous les syndiqué(e)s de la CGT

Cher(e) Adhérent(e),

Après les moments intenses que nous avons vécu ensemble en 2010, nous sommes convaincus  que  ce  mouvement  laisser a  des  traces  dans  le  monde  du  travail  dans lequel vont se développer des exigences légitimes concernant les salaires, le  droit à l emploi,  l égalité  entre  les  femmes  et  les  hommes,  la  formation,  la  démocratie sociale, la place des jeunes, le refus de la précarité ..

Cependant  pour  porter  encore  plus  fort  nos  exigences,  nous  avons  besoin  de renforcer notr e syndicalisme CGT ; c est pourquoi nous avons décidé d entr eprendre une  campagne  de  syndicalisation  qui  s inscrive  dans  la  durée.  Celle-ci,  dans  la période,  va  se décliner  autour du thème : «Ret raite,  Emploi,  Salaires,  on  ne peut pas en rester la !».

Chaque  syndiqué  peut,  doit  être  acteur.  Avoir  une  CGT  renforcée  qui  représente mieux  le  salariat  dans  toute  sa  diversité,  une  CGT  plus  efficace,  plus  proche,  qui or ganise  les  solidarités  sur  tous  les  lieux  de  travail,  dans  toutes  les  branches professionnelles, dans tous les territoires :

C est l affaire de toutes et de tous les syndiqué(e)s de la CGT.

Afin que tu participes à cette campagne, nous mettons à ta disposition :

Une  interview  de  Bernard  THIBAULT  que  tu  peux  visionner  et  utiliser  au

moment  de  la  remise  des  FNI  avec  des  salariés  qui  veulent  nous  r ejoindr e.

http://www.pellicam.fr/cgt/telecharger.htm.   http://www.pellicam.fr/cgt/

Nous t invitons  à  transmettre  ces liens à toutes celles  et tous ceux  qui  s interrogent sur  leur rôle face aux injustices sociales.

De plus, tu peux te procurer auprès de ton syndicat, ton UL ou ton UD :

Une  carte  contact  en  vue  de  l adhésion  que  tu  pourras  remettre  à  un

collègue  de  travail  ainsi  qu un  tract  pour  aller  au  débat  avec  les  salariés  sur  la nécessité  de  se  syndiquer.  (Ces  matér iels  sont  aussi  disponibles  sur  le  site  de téléchargement de la CGT : http://telechargement.cgt.fr/ )

Contre  l injustice  sociale,  oui  renforcer  la  CGT  est  une  tâche  prioritaire.  Alors,

«Allons-y tous ensemble !».

En te souhaitant tous nos voeux de succès pour 2011. Très Fraternellement.

L'obligation de sécurité de l'employeur lorsqu'un salarié est victime de violences physiques ou morales

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu de l'obligation générale de sécurité qui lui incombe, d'évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise.

L'employeur doit ainsi prevenir ses salariés contre tout acte de violence dans l'enseinte de l'entreprise.

A cette fin, en application des articles L 4121-1 à 3 et R 41216-1 et 2 du code du travail, il doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise. Cette opération d'évaluation consistera alors pour l'employeur à établir un « inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ».

Une fois ce document établi, le chef d'entreprise doit mettre en place les mesures concrètes répondant à ces risques. Ces mesures sont diverses et variées et peuvent concerner aussi bien la sécurité et la santé physique des salariés que la santé mentale de ces derniers.

Manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

La prise d'acte de la rupture par le salarié consécutive au manquement de l'employeur à son obligation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation 

chambre sociale 

3 février 2010 

N° de pourvoi: 08-40144 

VOEUX DE NOEL ET DE NOUVEL AN A NOS MILITANTS ADHERENTS ET SYMPATHISANTS

La CGT WOLSELEY, les Délégués syndicaux Centraux,  d’établissements  les élus et les représentants syndicaux, les militants formulent leurs voeux les meilleurs à l’ensemble des salariés du groupe  qui n’ont cessé de leur apporter leur soutien lors des élections au sein de leurs établissements.

Grâce aux salariés la CGT WOLSELEY reste l’organisation syndicale crédible, qui défend les intérêts des salariés sans compromission ni soumission à travers un dialogue social constructif.

De nombreux acquis et avantage   sociaux sont l’oeuvre de la CGT WOLSELEY toutes enseignes confondues. Notre connaissance de l’entreprise, le bien fondé de nos réclamations ont contribué à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés

Votre soutien massif, nous ont permis de trouver des solutions à de nombreux problèmes. Nous vous en remercions.

Nous profitions de l’occasion de ces fêtes, pour vous dire JOYEUSES FETES DE NOEL et BONNE ANNEE 2011.